Focus Jobs act: le altre tipologie contrattuali

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“Focus Jobs Act #1: Tutele”
Un excursus sulle altre utilizzatissime forme di assunzione in Italia.
Le forme contrattuali a termine e a tempo indeterminato non sono le sole contemplate dalla mastodontica riforma introdotta dal Jobs Act. Esistono altre quattro forme: contratto di somministrazione, contratto di chiamata, lavoro accessorio, apprendistato. Il contratto di somministrazione vede aumentato il proprio campo di applicazione, con l’eliminazione delle causali e un limite percentuale all’utilizzo del suddetta tipologia contrattuale, simile a quella già prevista per il tempo determinato, ossia calcolata sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa rispetto al quale la percentuale si attesterà con il limite del 20%. Anche per questo tipo di contratto non è più necessario per il datore di lavoro indicare la causale per giustificare l’instaurazione del rapporto.

La durata massima del contratto di somministrazione è per il tempo determinato di 36 mesi mentre i rinnovi non possono essere per un numero superiore a 6 volte. Superati predetti termini, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.
Il contratto a chiamata, invece, è un tipo di contratto di lavoro che si attiva solo quando il datore di lavoro necessita di un lavoratore per svolgere una prestazione. L’utilizzatore chiama quando ha bisogno di un lavoratore dello spettacolo, receptionist, guardiani e custodi, addetti al centralino ecc. La Legge Fornero ha introdotto in materia dei contratti intermittenti specifici requisiti, primi fra tutti la possibilità di instaurare tali rapporti solo per esigenze e periodi previsti dai contratti collettivi, territoriali o aziendali, ed in mancanza di questi, per le sole attività indicate dal DM del 23 ottobre 2004: soggetti sotto i 24 anni o di età superiore a 55 anni.
Il contratto non può avere una durata superiore a 400 giornate nell’arco di 3 anni solari, ad esclusione del settore turismo, spettacolo e pubblici servizi. Superato detto termine, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.
Il lavoro accessorio, pagato con i voucher INPS, o buoni lavori, ha il limite invariato da 5060 euro a 7.000 euro. È stata altresì introdotta la tracciabilità dei buoni, al fine di evitare che i voucher possano essere utilizzati in attività illecite: è obbligatorio acquistare e attivare i voucher nella sola modalità telematica, indicando il codice fiscale del committente e del lavoratore, il luogo di svolgimento della prestazione, in un arco temporale di 30 giorni.
Il contratto di apprendistato è stato molte volte revisionato nella normativa. È stata introdotta una semplificazione a questa forma contrattuale prevedendo il contratto scritto del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI) contestuale all’assunzione. Esistono tre tipi di apprendistato:

  1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
  2. Apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere;
  3. Apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Oltre all’apprendistato per i lavoratori in mobilità che rientra comunque nella forma di apprendistato con la specifica finalità di qualificare o riqualificare i lavoratori, senza alcun limite di età.
Le novità introdotte per il regime d’orario part time, ferma restando la normale classificazione orizzontale e verticale – lavoro tutti i giorni ma meno ore rispetto al normale di lavoro; lavoro a tempo pieno solo alcuni giorni a settimana – sono le stesse introdotte dalla legge Fornero, e riguardano le clausole di flessibilità ed elasticità, introducendo il tema delle limitazioni per il datore di lavoro, qualora non siano contemplate dal contratto collettivo, il proporre al dipendente di effettuare lavoro straordinario non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. Le parti quindi possono stabilire degli accordi in base ai quali, l’orario di lavoro può essere modificato in modo più flessibile ed elastico al fine di venire incontro alle esigenze delle azienda e a quelle del dipendente part time. Le clausole flessibili o elastiche devono però essere scritte con diritto di ripensamento e la eventuale inosservanza non può rientrare nel giustificato motivo di licenziamento. Inoltre, è stata ammessa la possibilità per il dipendente di richiedere il part time per particolari esigenze di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale. I  contratti di collaborazione a progetto – Co. Co. Pro. – , non potranno essere più stipulati. (Antonio Cormaci)

“Focus Jobs Act #3: Licenziamenti”

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