Focus Jobs act: tutele non troppo crescenti?

Come la riforma del lavoro cambia il mercato dell’occupazione.
Il Jobs Act, Decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015, ha introdotto nell’ordinamento italiano nuove fattispecie contrattuali applicabili a lavoratori e datori di lavoro. La nuova disciplina sembra ordinata ma non esente da novità sì discutibili ma perfettamente contemporanee ai principali ordinamenti europei.
Un datore che vuole contrattualizzare un lavoratore può ricorrere al contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, un modello unico di contratto,  riservato e applicato esclusivamente ai lavoratori assunti, trasformati o qualificati. Ma cosa sono queste tutele crescenti che tanto hanno suscitato scalpore? La sproporzione del licenziamento rispetto alla mancanza commessa può sempre portare, in applicazione dell’art. 2016 del Codice Civile, all’illegittimità del recesso, al conseguente indennizzo economico ma non alla sanzione reintegratoria. Qua sta la novità. La definitiva rottura dell’equazione licenziamento illegittimo = ricostituzione del rapporto è forse la spada di Damocle su questa nuova riforma. È la fine, in sostanza, dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori. Tuttavia, è bene precisare come questo nuovo modello indennitario è quello applicato nella stragrande maggioranza dei Paesi Europei e in Italia non si è mai, invero, usufruito a pieno dell’art. 18, se non per i licenziamenti discriminatori. Il modello indennitario è conforme ai principi costituzionali, piaccia o no, e rispetto alla disciplina precedente v’è pure una misura certa dell’indennizzo: due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di 24. Scompare, quindi, qualsiasi margine di discrezionalità del giudice nella determinazione dell’ammontare dell’indennizzo. Passiamo alle novità introdotte dal decreto definitivo Jobs Act sulle due tipologie in esame: contratto a tempo indeterminato e contratto a tempo determinato.
Nella speranza che essa diventi la forma contrattuale più utilizzata,  per il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti sono previsti una serie di incentivi ed agevolazioni ai datori, come zero contributi per 3 anni e la deduzione IRAP integrale del costo del lavoro.
Cambia anche la mansione del lavoratore: il lavoratore può essere assegnato a qualsiasi mansione del livello di inquadramento, purché la nuova attività lavorativa rientri nella stessa categoria. Il lavoratore può essere collocato dal datore di lavoro a mansioni non solo equivalenti alla sua professionalità ma anche ad altre inferiori.  Il demansionamento è possibile in presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale; negli altri casi individuati dai contratti collettivi il datore può spostare il lavoratore ad altre mansioni inferiori purché mantenga lo stesso stipendio, fatta eccezione per i trattamenti accessori legati alla vecchia attività.
Viene altresì previsto l’accordo individuale “in sede protetta” tra datore di lavoro e lavoratore per prevedere di comune accordo l’abbassamento di livello e retribuzione al fine di evitare il licenziamento.
Per ciò che concerne il contratto a tempo determinato, una delle novità più importanti introdotte con il Jobs Act è stata l’eliminazione dall’obbligo da parte dell’azienda di indicare la causale, ossia il motivo che giustifica l’utilizzo di questo tipo di contratto. Con questa novità, quindi si semplifica l’operato del datore di lavoro, non più costretto a dover specificare e giustificare l’assunzione a termine con motivi di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Questo nuovo contratto, detto anche contratto a termine a-causale, è applicabile a qualsiasi mansione anche sotto forma di somministrazione a tempo determinato.
La durata massima del contratto a tempo determinato è per un massimo di 36 mesi, per cui il contratto può essere prorogato e rinnovato fino a 5 volte e fino al raggiungimento della suddetta massima soglia. Alla scadenza dei 36 mesi, il lavoratore prosegue il lavoro per altri 30 giorni se il contratto ha una durata inferiore ai 6 mesi e altri 50 giorni se la durata è superiore ai 6 mesi. Questo ulteriore periodo, è retribuito con una maggiorazione pari al 20% per i giorni ulteriori fino al 1° giorno, e al 40% per quelli successivi. In caso di superamento dei limiti sopra esposti, ol contratto di lavoro si trasforma da tempo determinato a indeterminato
Tra il primo e secondo rinnovo di contratto, pena sanzioni per il datore di lavoro, devono essere rispettati i seguenti intervalli di tempo: 10 giorni se la durata è inferiore ai 6 mesi e 20 giorni se superiore. Se tale norma non viene rispettata, vi è la trasformazione del contratto da determinato ad indeterminato.
Ogni datore di lavoro è tenuto a rispettare il limite del numero di contratti a tempo determinato da stipulabili in azienda. Tale percentuale è pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione. Se tale limite non viene rispettato, fatta eccezione per le eventuali deroghe previste dai contratti collettivi e per le sostituzioni personale assente, stagionali, spettacoli, e lavoratori con più di 50 anni, è prevista una sanzione amministrativa per il datore di lavoro. Questa limitazione non si applica inoltre, ai contratti stipulati da enti per l’attività di ricerca scientifica o tecnologica e di assistenza tecnica.
Nella seconda parte, passeremo a rassegna le altre tipologie contrattuali residue. (Antonio Cormaci) – (Credit image: www.newslavoro.com)

“Focus Jobs Act #2: Tipologie contrattuali”

“Focus Jobs Act #3: Licenziamenti”

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One Comment

  1. Gianfranco
    8 novembre 2015 at 15:52 - Reply

    Complimenti per la caratura dei contenuti. Resto in attesa della seconda parte.

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